Mobbing günümüz iş hayatında sıklıkla karşılaşılan bir durum olmakla beraber mobbing sebebiyle iş akdinin feshi de gittikçe artmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobbing, bir ya da bir grup işçiyi yıldırmak, bezdirmek, yıpratmak maksatlarıyla kötü niyetli, zalimane, aşağılayıcı tavırlara denir. Mobbing ile iş yeri kabalığı, iş tatminsizliği yahut doyumsuzluğunu ayıran temel faktör mobbingin belirli bir kişiye karşı belirli bir amacın gerçekleştirilmesi maksadıyla yapılmasıdır. Bu kapsamda mobbing belirli bir hedefe yönelik haksızlığın sistematik, sürekli ve sık olması durumunda söz konusu olur.
İş yerinde arızi olarak gerçekleşen bir nezaketsizlik yahut hakaret mobbing sayılmaz. Ancak bu davranışlar da işçiye mobbing sebebiyle iş akdinin feshi imkânı verebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesinde işçilerin iş sözleşmesini hangi durumlarda haklı feshedebileceği ifade edilmiştir. Her ne kadar mobbing açıkça bu sebeplerden biri olarak sayılmamış da olsa Yargıtay muhtelif kararlarında mobbingin 24.maddenin ikinci fıkrasında ifade edilen ahlak ve iyi niyet kaidelerine uymayan davranışlar kapsamında değerlendirerek haklı nedenle fesih sebebi saymaktadır.
Mobbing sebebiyle iş akdinin feshi haklı nedenle fesih olduğundan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca şartları varsa4857 sayılı İş Kanunu’nun 5.maddesine göre ayrımcılık tazminatına da hak kazanabilir. Ayrıca ifade edilmelidir ki, her ne kadar işçinin haklı nedenle feshinde işçi ihbar tazminatına hak kazanamasa da psikolojik taciz sebebiyle iş akdinin feshi bakımından Yargıtay 22. Hukuk Dairesi farklı bir yaklaşım sergilemiştir. 22. Hukuk Dairesinin 2014/946 Esas, 2015/12165 Karar, 31.03.2015 Tarihli kararına göre davalı işverenin psikolojik baskısı nedeniyle istifa etmek zorunda kaldığından iradesinin fesada uğratıldığı, bu sebeple feshin işverence yapılmış sayılacağını ifade etmiştir. Mahkemelerin Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bu kararını emsal kabul ederek ihbar tazminatına hükmetmeleri mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi bakımından davacı işçi lehine önemli bir kazanım sağlayabilir.
Mobbingin İspatı
Bir diğer önemli husus ise ispat sorunudur. Mobbing kimi zaman herkes içinde kim zamansa kimse yokken yapılır. Böyle bir durumda mobbingin nasıl ispat edileceği noktasında soru işaretleri olabilir. Ancak Yargıtay mobbingin ispatında şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispat aramamaktadır. Yargıtay için mobbingin gerçekleştiğini güçlü şekilde gösteren emarelerin varlığı ispat için yeterlidir. Bu aşamadan sonra işveren mobbing (psikolojik taciz) olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Ayrıca mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlal edilmesine lüzum yoktur. Kişilik haklarını ihlal eden bir haksızlık mobbingin varlığı için yeterlidir.
Mobbing Sebebiyle Maddi Ve Manevi Tazminat
Mobbing (psikolojik taciz) sebebiyle davacı işçinin kişilik hakları ihlal edilir. Kişilik hakları ihlal edilen işçi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde kişilik haklarının ihlali sebebiyle maddi ve manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir. Ancak Türk yargısı Avrupa ve Amerika yargısıyla kıyaslandığında çok düşük tazminatlara hükmetmektedir. Şöyle ki, Yargıtay’ın beş bin TL manevi tazminatı dahi çok bulan birçok kararı vardır. Bu açıdan mobbing sebebiyle kişilik hakları ihlal edilen kişilerin manevi tazminat talep etmeleri mümkünse de istisnai durumlar hariç çok düşük meblağlarca yetinmek zorunda kalacakları maalesef bir gerçektir.
Yargıtayca Mobbing Olarak Kabul Edilmiş Uygulamalar
>Davacı işçi hakkında asılsız dedikoduların çıkarılması,
>İhtiyacın gerekçesi gösterilmeksizin çalışanın sık sık görev yaptığı şehrin değiştirilmesi,
>Çalışanın sürekli olarak farklı muameleye maruz bırakılması, sık sık azarlanması, psikolojik baskı altına alınması,
>Sürekli surette kırıcı ve nezakete aykırı üslup kullanılması,
>Çalışan ile aynı pozisyondaki çalışanlara iş yerindeki şifrelerin ve anahtarın verilmesi ve haklı sebep olmaksızın çalışana verilmemesi,
>Sürekli başkalarının işlerinin yaptırılması,
>E-posta yoluyla küçük düşürücü ifadeler kullanılması,
>Çalışanın mesleki tecrübe ve eğitim geçmişine aykırı şekilde uygunsuz pozisyon ve yerde çalıştırılmak istenmesi,
>Çalışan hakkında sebepsiz yere disiplin soruşturmaları açılması, savunmasının istenmesi,
>Böyle bir durum somut bilgilere dayanılarak ortaya konulmamışken çalışana performans düşüklüğü sebebiyle daha az prim ödenmesi, daha az zam yapılması.